Las empresas suelen cerrar el año haciendo balance o evaluación general sobre cómo ha sido el desempeño del trabajo de sus empleados durante los últimos 12 meses. Aunque es algo necesario, centrar todos los esfuerzos de evaluación en unos resultados al final del año puede convertirse en una práctica peligrosa y poco efectiva.
En este sentido, dar feedback constante al empleado es algo mucho más efectivo, aunque son muchos los profesionales que evitan hacerlo, por falta de tiempo, ganas o confianza en una respuesta real por parte de los trabajadores. De hecho, el 21% de los directivos que cuenta con personas a su cargo evita ofrecer a sus empleados una retroalimentación de su trabajo, lo que les lleva a no ser consciente de sus errores y poder mejorar.
Afortunadamente, la forma de gestionar el talento y organizar el trabajo está cambiando gracias al desarrollo de nuevas metodologías. Así, el feedback se ha convertido en una herramienta principal en la cada vez más popular gestión Agile Management, tan en boga en la actualidad. Estas disciplinas de gestión ágiles tratan de crear entornos cambiantes y de mejora contínua y no se puede entender sin un diálogo entre trabajadores y directivos.
En este sentido, Execoach, consultora especializada en la transformación cultural de las empresas, defiende el uso de los cinco puntos que componen el proceso conocido como Feedback Wrap, parte de la filosofía del Management 3.0 (Agile), durante todo el año y no solo al finalizar el ejercicio:
1. Describir el contexto: Para ayudar a la persona que recibe el mensaje a aumentar su comprensión, es necesario realizar una descripción del contexto específico, ya que muchas veces el empleado no conoce o sabe identificar la situación concreta que tiene que cambiar.
2. Elaborar una lista con observaciones: a la hora de armar esta lista es muy importante ser concreto y específico con hechos objetivos a analizar o mejorar. Asimismo, conviene evitar la inclusión de juicios de valor y opiniones personales, centrando nuestros esfuerzos en destacar hechos observables. También es conveniente huir del enfoque conocido como “botella medio vacía”, es decir, centrarse únicamente en lo negativo y resaltar también las fortalezas y aspectos positivos de la persona para evitar que pueda sentirse atacada y responder de forma agresiva. De hecho, el 67% de los empleados que recibía un feedback con el foco en las fortalezas, se sentía más comprometido con la compañía. Además, la productividad aumentaba en un 12,5%.
3. Expresar las emociones: la persona que está emitiendo la valoración, puede expresar cómo se siente sobre el tema que se está tratando. Poner sobre la mesa sus sentimientos ayudará a crear conciencia sobre el impacto que tienen algunos hechos sobre las emociones de las personas, excluyendo la culpa de la persona que está recibiendo el feedback.
4. Expresar las necesidades: esto supone compartir qué es lo que se espera de la persona a la que estamos valorando. No debemos caer en el error de pensar que todas las personas tenemos las mismas necesidades, porque no es así. Esto servirá de gran ayuda al empleado para focalizar sus esfuerzos.
5. Explicar las sugerencias de mejora: pensar que la parte valorada sabe cómo corregir la actitud o hecho que está fallando es un grave error. Por ello, es fundamental que la petición se haga de manera muy concisa y que sea recibida como una sugerencia y no como una imposición.
“Realizar una valoración de objetivos al finalizar el año es algo muy habitual en las compañías antes del comienzo de las vacaciones de Navidad. Es comprensible y necesario”, explica Ángel Martínez, socio de Execoach. “Sin embargo, este balance no tiene ningún sentido si a lo largo del año el mánager no se toma la molestia de ir evaluando el trabajo de sus empleados con regularidad, empatía, transparencia y un enfoque constructivo. Es un hábito que hay que adquirir y que muchos deberían convertir en su buen propósito para 2020”.
