Hacer que todos utilicen las herramientas digitales, y, más aún, asumir el nuevo modelo negocio digital en la nueva rutina de trabajo es un reto al que se enfrentan a diario todas aquellas organizaciones que ponen en marcha su transformación digital. Un proceso de cambio, permanente y, costoso -en términos de inversión de recursos- que deberá buscar la rentabilidad a corto, medio y largo plazo.
En este sentido, no se puede establecer un modelo de cambio estandarizado, apuntan desde Datisa, ya que, como asegura Isabel Pomar, CEO de la compañía, “cada empresa es un mundo y lo que vale para unas no tiene porqué ser útil, ni siquiera, viable para otras”. Ahora bien, en lo que sí parece haber consenso es en la necesidad de implementar medidas orientadas a gestionar el cambio y que las personas deben estar en el centro de cualquier iniciativa. “Una herramienta, un software, un nuevo modelo operativo, metodología o proceso de abordaje serán útiles y rentables solo en la medida en que sean utilizados e interiorizados por las personas implicadas”.
El resultado final de cualquier iniciativa de transformación digital está vinculado al papel que desempeñe el equipo humano respecto a los cambios. Es decir, las pymes deberán prestar atención no solo al ecosistema de personas que conformen su plantilla -habilidades, capacitación, experiencia, etc.- sino también, y muy importante, a la predisposición que muestren a los cambios. Por lo tanto, la orientación, la comunicación y la transparencia en la información que se les proporcione es estratégico para alcanzar los resultados deseados.
Isabel Pomar insiste en que la transformación digital de una empresa no tiene nada que ver con la implementación tecnológica. Dice, la CEO de Datisa que, “no se puede entender la transformación digital como la implementación de un software o la introducción de nuevas herramientas ya que hablamos de un proceso continuo que afecta a la propia naturaleza interna del negocio. No es un proceso tecnológico sino, más bien, un proceso de redefinición de procedimientos, de estrategias y, hasta de objetivos”.
La transparencia será clave para impulsar los cambios y para hacer que las personas que conforman los equipos no solo se impliquen, sino que se ilusionen con los mismos. Es importante explicar con claridad los pasos a seguir y las consecuencias o, mejor dicho, los resultados efectivos del cambio. Qué consecuencias tendrá la transformación en el día a día, y qué ventajas reportará, qué tiempos se manejan para introducir las nuevas metodologías, qué personas estarán implicadas en qué funciones, cómo y porqué se descentralizará la toma de decisiones, de qué manera se impulsará el trabajo en equipo, qué contribución personal será necesaria para fomentar la transformación, etc.
En términos generales es difícil explicar porqué la gente se resiste a los cambios. Por qué, a pesar de las ventajas que aportarán “sobre el papel”, cuesta tanto aceptar la transformación. Desde Datisa se apuntan algunas razones como el miedo a perder el trabajo o el control o la influencia sobre el mismo, la percepción errática de que nuevas personas quieren “imponer” nuevas fórmulas de trabajo, el temor a quedar en evidencia la falta de determinadas habilidades o capacidades o simplemente el miedo a salir de la zona de confort.
Sea cual sea el motivo, Isabel Pomar dice que, la mejor manera de combatir la resistencia es, primero, descubrir qué provoca esa resistencia, entender qué razones hay detrás del miedo y poner las herramientas necesarias al alcance de los más reacios para modificar su visión o perspectiva respecto al cambio.
En definitiva, una gestión eficiente del cambio implica, sobre todo, explicar de manera transparente y cercana qué razones son las que mueven a la empresa a transformar su negocio, sus procesos o su operativa, qué papel deberá desempeñar cada individuo y qué resultados se esperan obtener, tanto a nivel individual como a nivel colectivo y, más aún, desde el punto de vista corporativo.
Pero, además, la información deberá ser igualmente clara con respecto al apoyo que la organización prestará a su plantilla para que todas las personas que la conforman puedan optimizar el uso de las nuevas soluciones tecnológicas e interiorizar el nuevo modelo de trabajo. Apoyo que se deberá materializar, fundamentalmente, en una gestión más eficiente del conocimiento, poniendo a su alcance todas las opciones de formación necesarias, lo más personalizadas posible, y generando un clima de innovación y aprendizaje continuo.
