Cualquiera que haya estado involucrado en una posición de liderazgo en la empresa seguramente haya oído hablar de las teorías X e Y sobre la dirección de Douglas McGregor. Sin meternos mucho en detalle, ambas se refieren a modelos opuestos que presentan dos visiones sobre cómo se ve el trabajo y la forma de dirigirlo.
La teoría X presupone trabajadores indiferentes y desmotivados que detestan la responsabilidad y a los que hay que dirigir con mano dura para que hagan su trabajo. La teoría Y, por otra parte, pone al trabajador como alguien que quiere hacer su trabajo y el directivo debe facilitarle esa tarea.
Hoy por hoy ambas teorías son consideradas reduccionistas, ya que las relaciones entre empleado, directivo y puesto de trabajo se desarrollan de muchas maneras distintas; sin embargo, la teoría X se considera mayoritariamente desfavorable comparada con la teoría Y, que es vista como el modelo más beneficioso.
La única excepción a esta tendencia se da con directivos de organizaciones con mucha presión y alta necesidad de producción, aquí la teoría X suele ser más efectiva para lograr los objetivos de la empresa con la mayor eficacia posible. Cuando la empresa llega a un determinado tamaño, los directivos sencillamente no disponen ni del tiempo ni los recursos para construir las relaciones necesarias de la teoría Y.
Teniendo en cuenta esta realidad y que la mayoría de empresas españolas son PYMES, parecería obvio entonces que los directivos de todo el mundo aplicasen el mismo modelo, o por lo menos lo intentasen, pero la realidad es muy distinta. Por ejemplo, en España el modelo X sigue siendo prevalente en la mayor parte de las empresas.
Las razones son muchas y variadas, entre las que se incluye la cultura laboral, la historia del trabajo y la simple inercia de acción que dificulta el cambio. El resultado final resulta muchas veces en una relación prácticamente antagonista en la que el directivo siempre vigila al trabajador porque piensa que está intentando evitar trabajar y el trabajador desarrolla un fuerte resentimiento, ya que piensa que el directivo busca explotarlo.
Es obvio que esta actitud no ayuda a nadie, también es cierto que las actitudes están cambiando, pero lo hacen a paso de tortuga. En un intento de cambiar esta tendencia, vamos a mostrar las ventajas del modelo Y, para que las empresas españolas puedan adaptarlo a su sistema y empiecen a crear un ambiente donde el directivo y el empleado trabajen juntos en vez de enfrentados.
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Ventajas de la teoría Y
La aplicación de un enfoque de liderazgo centrado en la Teoría Y requiere herramientas modernas que puedan complementar el lugar de trabajo colaborativo, pero al final trae múltiples beneficios. Es por ello que desde Cornerstone queremos presentar cinco beneficios importantes que la práctica de la Teoría Y puede traer al lugar de trabajo:
Valora la autonomía
La autonomía representa el albedrío, el librepensamiento y el autogobierno de una persona. Al confiar en la responsabilidad de cada empleado y concederles más libertades, los directivos de la Teoría Y muestran la importancia de la autonomía personal en el lugar de trabajo. El resultado ayuda a impulsar la productividad y la resolución de problemas, además de aumentar la confianza entre directivo y empleado.
Aumenta la cultura positiva en el lugar de trabajo
Los directivos de la Teoría Y ven el valor de sus empleados. Confían en que los esfuerzos de cada trabajador están dirigidos por su motivación personal. Los directivos que siguen la teoría Y también se esfuerzan por cultivar las habilidades de sus empleados para que desarrollen su potencial. Esta actitud es apreciada por los empleados, lo cual generan confianza, aumentan la satisfacción laboral y contribuyen a crear un entorno de trabajo positivo.
Genera lealtad y atrae el talento
El estilo de dirección de un directivo desempeña un papel importante a la hora de atraer talento y mantenerlo. Esto es esencial, ya que la mayor parte de los trabajadores no abandonan el trabajo, sino que abandonan a malos jefes. Los directivos de la Teoría Y apoyan a sus empleados y fomentan el crecimiento profesional, lo cual genera confianza en el trabajador y aumenta la satisfacción laboral. Cuando los empleados se sienten valorados por sus contribuciones y ven que los directivos confían en ellos, se genera lealtad a la empresa y se reduce la rotación.
Fomenta el pensamiento creativo
El pensamiento creativo es la capacidad de una persona para hacer frente a un problema de una forma innovadora para hallar una solución. El diseño de la gestión de la Teoría Y valora la perspectiva única de cada persona, y pide a los directivos y supervisores que vean a sus empleados como fuentes de innovación. Este tipo de enfoque otorga una mayor comprensión de cada persona por parte de los directivos.
Promueve la colaboración
Los directivos de la Teoría Y confían en sus empleados para que hagan su trabajo y en su capacidad para aportar ideas y soluciones. Es por ello que permiten que la gente asuma responsabilidades y se involucre en proyectos importantes e ideas innovadoras. Por esta razón, los departamentos o empresas dirigidos por directivos de la Teoría Y suelen incluir el trabajo colaborativo y las asignaciones en grupo para alcanzar los objetivos, lo cual promueve la colaboración.
