Existe una estadística atroz que permanece inmutable con el paso de los años: más del 90% de los empleados no se siente identificado con los objetivos de su empresa. Para revertir esta situación conviene detenerse a reflexionar sobre qué trabajador estamos buscando para nuestra compañía, más allá del alud de currículums de amiguetes y múltiples depositarios de enchufes. Nada tienen que ver los recursos para que una pyme efectúe un proceso de selección del candidato adecuado.
Define sus responsabilidades.
Evitarás problemas, además conviene que el jefe de su startup se involucre en la selección de personal. No sólo eso, es necesario ampliar la mirada más allá de la formación y experiencia del candidato y pensar acerca de cómo va a encajar en el equipo humano del que ya disponemos en la oficina.
Busca, no te conformes
Es necesario profesionalizar la búsqueda y no limitarse a los CV que llegan a través de conocidos. Explota las posibilidades de internet, observa LinkedIn y crea una base de datos con los currículos que llegan. Saldrás ganando.
La preselección, como su nombre indica, debe ser una preselección
Olvida el carrusel de entrevistas y evita que la sala de espera de tu oficina parezca la puerta de embarque de un aeropuerto. La preselección debe oscilar entre las 5 y 10 personas.
LA ENTREVISTA
Dedícale tiempo, al fin y al cabo es la parte más importante. No debe durar menos de 30 minutos y debe servir para avalar los conocimientos del candidato y despejar las posibles dudas que tengamos sobre él. Máximo respeto, pero ojo a los troleros. Muchas veces hacer una prueba es la mejor forma de que un candidato pueda probar su valía.
La decisión final
En caso de falta de consenso, es buena idea que la decisión final la tome quien vaya a ser su jefe directo. Y si se trata de una negativa, tenga honor y comunique su decisión al aspirante.
