En el marco del Día Mundial de la Mujer, que se celebra el domingo 8 de marzo, entrará en vigor la ampliación del rango de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad de Empresa. Aunque hasta el momento solo debían integrarlo las empresas de más de 250 trabajadores, a partir de ahora también será obligatorio para aquellas de más de 150. En total, 29.200 empresas deberán acogerse a esta nueva normativa, según datos del Ministerio de Trabajo. Además, en los próximos dos años, las pequeñas y medianas empresas también tendrán que integrar paulatinamente este requisito legal: en 2021, en el caso de las empresas de más de 100 empleados, y en 2022, para las de más de 50.
Según la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, plasmada en el Real Decreto 6/2019, las pymes de mayor tamaño disponen de un año para establecer y aplicar unos objetivos, estrategias y medidas encaminadas a la eliminación de todo tipo de discriminación, desde la erradicación de la brecha salarial hasta la prevención del acoso sexual. Independientemente del número de trabajadores, la norma también incluía a aquellas empresas que lo recogían en su convenio colectivo o en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador. Desde TÜV SÜD, compañía líder en soluciones de alta calidad, seguridad y sostenibilidad, han definido los pasos básicos para realizar un diagnóstico previo de la situación y para establecer las materias más convenientes para alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Antes de implementar cualquier cambio, “hay que detenerse a evaluar la situación desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta si existe infrarrepresentación femenina. Como punto de partida será necesario contar con el compromiso de la Alta Dirección y la participación de los trabajadores, así como constituir un Comité Permanente de Igualdad. A continuación, conviene estudiar otras variables como el proceso de selección y la contratación, la formación, clasificación y promoción profesional o las condiciones de trabajo y las retribuciones, por ejemplo, favoreciendo la conciliación o prevención del acoso sexual”, explica M.ª Victoria González, Consultoría de Compliance y RSC en TÜV SÜD.
Una vez establecidos los puntos fundamentales, “debemos hacer un seguimiento periódico de la evolución, así como formaciones o indicadores que conduzcan al control y la mejora de esta normativa”, recomienda la experta. Sin embargo, “este requisito legal todavía no cuenta con el desarrollo reglamentario suficiente, por lo que deberán determinar la constitución, características y condiciones para la inscripción y registro de los Planes de Igualdad, así como el diagnóstico, los contenidos, las auditorías salariales y los sistemas de seguimiento y evaluación”, incide.
Además, añade, “la empresa debe integrar el plan en la estrategia de RSC de la compañía, no solo como una obligación legal, sino como una muestra de compromiso con la igualdad y la no discriminación en cualquier entorno=o se trata de evitar la imposición de importantes sanciones por parte de la autoridad laboral, sino que estaremos actuando en beneficio de la sociedad global con una actitud ética y responsable”. Aunque sería conveniente consultar y negociar la implantación de esta herramienta con la representación legal de los trabajadores y la propia plantilla, “desde TÜV SÜD fomentamos la implantación voluntaria del plan de igualdad como vía para reforzar el compromiso, la reputación y el reconocimiento de la marca, con una imagen exterior positiva y un buen ambiente laboral”, aclara González.
