Cada vez más, las empresas necesitan diferenciarse frente a sus competidores para atraer al mejor talento. Para ello, muchas vuelcan sus esfuerzos de “employer branding” en destacar aquellas ventajas como empleador que puedan resultar más atractivos para esos potenciales futuros empleados. Pero poner el acento en esos aspectos llamativos que las hagan ser vistas como empresas ideales para trabajar se volverá en su contra si solo se ofrecen de “boquilla” y nada tienen que ver con lo que en realidad sucede de puertas para adentro.
Taalentfy, la plataforma disruptiva para la búsqueda de empleo centrada en el talento, ha elaborado un listado de principales “mentiras” empresariales a las que suelen recurrir las empresas a la hora de venderse a los posibles candidatos que buscan incorporarse a la empresa. “Debemos ser conscientes de que la empresa 10 no existe, ninguna es perfecta por mucho que nos lo quieran vender así. En la mayoría de las ocasiones, al igual que hacen los candidatos a la hora de llamar la atención de los reclutadores, las empresas también “maquillan” sus virtudes o dejan caer pequeñas píldoras o eslóganes beneficiosos para su imagen pero que distan mucho con la realidad que se vive día a día en las mismas” asegura Alejandro González, CEO de Taalentfy.
Las principales “mentiras empresariales”
- “Potenciamos el trabajo en equipo”. Alardear de la importancia del trabajo en equipo y de cómo sus departamentos cooperan entre ellos para un buen rumbo de la compañía es uno de los recursos más habituales en las empresas. Pero, paradójicamente, en muchos casos se sigue ofreciendo incentivos a la productividad individual, es decir, se premia la conducta que, según dicen, quieren evitar. Si quieres trabajar en equipo, premia el rendimiento en equipo.
- “No nos gustan las jerarquías”. Muchas empresas se están apuntando a un nuevo modelo empresarial que supuestamente reniega de las jerarquías, suprime los despachos y cambia la “autoridad” por la “confianza”. Se presume de sistemas en los que los trabajadores tienen puestos menos definidos y se mueven lateralmente de proyecto en proyecto en función de las necesidades. Pero la realidad es que este modelo, que en empresas jóvenes o startups parece más sencillo de implantar, en empresas de cierta complejidad organizativa como pueden ser las multinacionales es mucho más complicado de trasladar a la realidad.
- “Somos ágiles”. El ritmo de los cambios que es necesario mantener para competir en un mundo digital ha crecido exponencialmente y obliga a adoptar modelos mucho más ágiles, descentralizados y menos burocratizados. Pero no todas las compañías son capaces de incorporar “la teoría” a sus procesos internos. El nivel de agilidad de una empresa depende, en gran medida, de que sus profesionales, además de su puesto de trabajo en el organigrama, tengan un marco de contribución abierto que les permitan explorar nuevas oportunidades, evaluar los nuevos desafíos y responder y adaptarse a los cambios.
- “La felicidad de los empleados es prioritaria para nosotros”. En los últimos años la felicidad de los empleados ha entrado de lleno en la agenda de las empresas. Algunas incluso han incorporado un “jefe de felicidad” dentro de su organigrama. Pero, ¿se trata de una preocupación real o hay en ella mucho de moda y maquillaje? Hay empresas que consideran que la felicidad consiste en poner una mesa de pin pon en medio de la oficina o en dar comida gratis. Eso sí, la jornada sigue siendo larguísima, los mandos no creen en el desarrollo de los empleados y la posibilidad de conciliar solo existe en los vídeos corporativos de la empresa.
- “Tu jornada será flexible”. Sin duda, uno de los reclamos estrella de los últimos años, en los que la palabra “flexibilidad” ya forma parte del vocabulario diario de un gran número de empresarios y políticos. ¿Pero realmente existe flexibilidad laboral? Si te prometen un horario flexible, es muy probable que al final tengas que echar más horas de las pactadas. Y si lo que es flexible es tu salario… ya te lo imaginas, ¿verdad?
- “Crecerás con nosotros”. Otro clásico. Las promesas de una carrera llena de posibilidades abundan en las ofertas de trabajo y en las entrevistas de selección. Pero la verdad es que estadísticamente el porcentaje de empleados que accede a un plan de desarrollo de carrera es escaso, y que mientras que nos pocos sí tienen acceso a posibilidades de avances y movimiento interno, para la gran mayoría estos se limitan a unos pocos de cursos de formación en el mejor de los casos, pero sin moverse de sus puestos.
