Jose Miguel Gracia, responsable de Iberper Si partimos de la base de que en tiempos de crisis, las organizaciones tienen que plantearse “equilibrios” presupuestarios que les permitan subsistir, y que ese “equilibrio” implica medidas de reducción del gasto general y operativos de aquellas líneas de negocio con rentabilidad negativa, nos encontramos con tensiones por las decisiones globales adoptadas y particularmente por aquellas que implican una reestructuración en la plantilla.
Estas medidas afectan lógicamente más, desde un punto de vista personal, a aquellos profesionales que pierden su puesto de trabajo, pero sin duda afectan también a los que se quedan y a la propia organización.
Creo que podemos afirmar que esta situación de crisis económica, objetiva e inevitable, puede echar por tierra el efecto positivo que sobre la organización han podido tener los sistemas implantados por el departamento de Recursos Humanos. ¿Cómo evitar este efecto y no lastrar la situación y eficacia de los profesionales, que sin duda son el activo más necesariopara ayudar a salir de la crisis y mejorar la situación de la organización en el futuro? Para que esto no suceda, el enfoque tendrá que ver con la forma en que las empresas han gestionado a sus profesionales a lo largo del tiempo, y en especial en épocas de situación económica normal o de expansión. Intentar cambios de enfoque y mentalidad en el conjunto de la organización en tiempos de crisis no suele ser tarea fácil.
De forma simplificada podemos entender que la gestión de Recursos Humanos implica todas las iniciativas, métodos, acciones, etc. que desde la dirección se ponen en marcha para lograr que cada profesional desempeñe su labor de la forma más eficaz para el conjunto de la organización. Para tener éxito en tiempos de crisis, tanto la dirección como los profesionales deben entender que hacia ese objetivo único se dirigen los sistemas que pone en marcha la empresa.
Si logramos diferenciar que un tema son los aspectos administrativos y económicos de los profesionales, y que otro son los sistemas implantados por Recursos Humanos para que los profesionales trabajen de la manera más eficaz posible en la empresa, será la base del éxito.
Cuando las medidas adoptadas por Recursos Humanos se unen a los sistemas administrativos del departamento de Personal -como son por ejemplo los elementos económicos de convenios colectivos- nos encontramos que cuando llega la crisis económica, la incidencia que ésta tiene sobre los sistemas de Personal, pueden producir un efecto “tsunami” que se lleve por delante las medidas adoptadas por Recursos Humanos, que tenían otro objetivo totalmente diferente, que es la búsqueda de la mejora del profesional en su trabajo. Por ejemplo, el sistema clásico de “Evaluación del Desempeño”, que mezcla objetivos de mejora del profesional con “puntuaciones” que le permiten un incremento salarial, pierde su eficacia si no hemos separado claramente los dos aspectos que se quieren contemplar. Por un lado, muestra efectivamente el aspecto administrativo de logro de objetivos personales y la incidencia económica que ello lleva consigo. Por otro, determina la evaluación del desempeño para la mejora de la actividad del profesional, en donde se contemplan sus necesidades de formación, conocimientos, competencias, etc. Seguramente sea aconsejable, además del enfoque correcto del tema, matizar la terminología que utilizamos en aras de una mayor separación de estas funciones en las organizaciones, incluso en departamentos independientes. Podríamos dividir “Evaluación del desempeño” en “Evaluación de objetivos personales, en cuanto a aspectos administrativos, y en “Mejora continua del trabajo de los profesionales”, en referencia a la actividad del profesional.
Sin duda, la pérdida de los efectos deseados en los sistemas de Recursos Humanos deterioraran la eficacia del trabajo de los profesionales, lo que supondrá un handicap importante para que la organización pueda salir de la crisis o para poder salir de ella cuanto antes y obtener una buena posición en el futuro. La importancia de los profesionales motivados y eficaces en su trabajo es vital para las organizaciones. Resulta cierto que globalmente las crisis son cíclicas, pero no es verdad que se cumpla esta norma para todas las empresas, ya que recordemos muchas de ellas no las superan y desaparecen.
