De manera previa a la llegada de la pandemia del Covid-19, el teletrabajo era una realidad aún poco frecuente en España. Ante esta realidad, empresas y trabajadores tuvieron que adaptarse rápidamente a una suerte de trabajo en remoto, en muchos casos, sin tener preparado un modelo de teletrabajo de manera previa y sin una normativa clara que regulara esa nueva realidad, que apenas estaba recogida en el art 13 del Estatuto de los Trabajadores. No fue hasta la aprobación el pasado septiembre del Real Decreto Ley 28/2020 que por primera vez se estableció una distinción entre el trabajo a distancia ocasional y el teletrabajo generalizado.
De esta manera, la nueva normativa determina que para que se considere una situación de teletrabajo generalizado, al menos el 30% de la jornada laboral debe realizarse en régimen de trabajo a distancia dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente en función de la duración del contrato. Posteriormente, en mayo de este año, se aprobaba en el Congreso de los Diputados una ley de trabajo a distancia que, entre otras cosas, endurece el régimen sancionador y las multas a las que se exponen las empresas por infracciones en materia laboral.
Ahora, con la llegada de la vacunación masiva y la vuelta de la presencialidad, es una incógnita si las empresas volverán a un modelo tradicional o si el teletrabajo se extenderá como una realidad consolidada, aunque los expertos auguran modelos de trabajo más flexibles que se ajusten a las tareas concretas y a las necesidades del empleado en cada momento. En cualquier caso, dado que el nuevo marco normativo otorga un papel relevante a la negociación colectiva, distintos especialistas de empresas como CE Consulting o Mutua Intercomarcal advierten de la necesidad de regular los aspectos esenciales del teletrabajo en los convenios entre empresas y trabajadores.
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Gastos derivados del teletrabajo
Además de la obligación de inventariar y facilitar a los trabajadores todo el equipamiento necesario para desarrollar sus funciones desde el hogar, los nuevos convenios deberán contemplar los gastos que asume el empleado a raíz de su desempeño profesional. Según afirma
Ángela Bello, asesora laboral de CE Consulting, “la mayoría de los convenios no están adaptados al teletrabajo y tendrán que ser actualizados, sobre todo a la hora de establecer que se va a pagar por los gastos ocasionados por el trabajo a distancia”.
Por su parte, Antonio Navas, asesor laboral de CE Consulting, advierte de que “dada la dificultad de segregar los gastos en los que pueda incurrir el empleado de sus gastos personales en una factura de la luz, o el recibo de la compañía de internet, los acuerdos entre empresas y plantilla deben establecer fórmulas de compensación a los trabajadores, que por ahora, y salvo próximas indicaciones deberán tributar como una remuneración más del trabajador, no sucede lo mismo con la cotización, para la cual, la intención es que sea exenta”.
¿Accidente laboral o accidente doméstico?
Otra de las cuestiones clave de la adaptación de los convenios colectivos será la delimitación de las fronteras del trabajo a distancia para separarlo del tiempo de descanso, en consonancia también con el derecho a la desconexión de los empleados. Esta delimitación será clave también para discernir si un accidente es doméstico o laboral, ya que el artículo 156 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social establece que todo accidente acontecido en el lugar y en el horario de trabajo se presumirá accidente laboral.
En este sentido insiste Gonzalo Márquez Pérez, director del Área Jurídica de Mutua Intercomarcal: “Es importante que en la negociación colectiva o en los acuerdos individuales entre el empresario y el trabajador se delimite el tiempo y lugar de trabajo a distancia, para que la calificación del accidente de trabajo se ajuste a las circunstancias concretas establecidas entre ambas partes”.
Así, dentro de la vivienda o lugar acordado por trabajador y empresario, debe convenirse y delimitarse de forma detallada la zona concreta habilitada para la prestación del trabajo objeto de la relación laboral. Conviene, además, recordar la obligación de realizar una evaluación del puesto de trabajo. Además, si la empresa tolera la prestación de servicios en zonas no evaluadas, puede incurrir en responsabilidades administrativas, civiles o penales, en caso de accidente de trabajo tanto traumático como no traumático (los más habituales, trastornos musculares o esqueléticos).
No solo el espacio, también el horario puede resultar determinante para la calificación del accidente, por lo que es conveniente, indicar en los acuerdos entre empresa y trabajador cuál es la distribución de la jornada, respetando los límites de la jornada máxima y los tiempos de descanso obligatorios establecidos. También es necesario establecer procedimientos para registrar cualquier desconexión durante la jornada laboral, como los asuntos propios o las asistencias justificadas.
Otros aspectos que deberán ser regulados por convenio son los medios de control empresarial de la actividad, tales como programas de control informático, grabación de conversaciones o cualquier sistema de monitorización de la actividad del empleado, que deberán tener en cuenta la especial sensibilidad que supone que el trabajo se desarrolle en el domicilio del trabajador. También habrá que establecer procedimiento para continuar la jornada laboral en caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
