Vivimos en un mundo en constante cambio, evolucionamos personal y profesionalmente como individuos, pero ¿por qué no hacerlo también como empresa? Cada año, se detectan nuevas necesidades según la evolución de la forma de entender el funcionamiento de la empresa, la gestión de los empleados y el talento. Debido a la globalización, las compañías han tenido que ir introduciendo la tecnología.
El buen manejo de los Recursos Humanos es indispensable para tener una adecuada gestión del talento que, a su vez, es un pilar fundamental para aumentar la productividad en la empresa. Para lograr esto existen diversas herramientas, y quizás la más importante en este ámbito es People Analytics, un término que se refiere al análisis de las personas de la empresa y que consiste en la aplicación de métricas relacionadas con la gestión del personal. Por medio de datos, mide el desempeño laboral y el talento. “El objetivo es estudiar esta información y hacer un análisis inteligente para obtener conclusiones de manera fiable, objetiva e imparcial” afirma Jose Luis Gugel, socio y director de The Key Talent..
“Cuando realizas las preguntas correctas, recopilas los datos oportunos y sigues una metodología, los insights que recojas no solo son reales, sino que se convierten en los drivers necesarios para solucionar los problemas de nuestros negocios. Gracias a People Analytics las decisiones que tomes son objetivas; sustentadas en datos, no hay nada más importante que eso para garantizar la claridad. Todo esto entendiendo que las necesidades de tu negocio deberán estar íntimamente ligadas a tu estrategia de talento, y no perder de vista el objetivo final” explica Gugel. Los beneficios de estas estrategias son incontestables y pueden ser útiles en cualquier contexto empresarial, “no hace falta ser una multinacional, y se pueden adaptar a la realidad de cada empresa”, explican desde The Key Talent. Hablamos de solucionar problemas, de ser más justos y a la vez más eficientes.
Los datos se convierten en un plan de acción, que permiten optimizar los procesos, de objetivarlos, de aportar claridad y, ante todo, de avanzar, evolucionar desde lo descriptivo a algo más predictivo y prescriptivo. El mayor beneficio como organización será prevalecer en un futuro ya no tan lejano. Pero, ¿cómo se puede implementar People Analytics para empezar a disfrutar de sus beneficios? Esta son las claves que destacan desde The Key Talent:
- Recopila información e identifica las áreas de oportunidad: Cuando hablamos de afrontar proyectos de People Analytics partimos de la necesidad de diferenciar distintos niveles de madurez, en función de esto y de los recursos disponibles, se podrán llevar a cabo unos u otros proyectos más o menos ambiciosos.
- Realizar un diagnóstico del Estado de tus datos y cómo es la cultura de datos en tu organización y dentro del área de RRHH: Una vez identificado nuestro rango de actuación, el primer reto complicado de afrontar es a nivel de infraestructura; se necesitan sistemas de información donde se centralicen los procesos y nos permitan una trazabilidad de las métricas para posteriormente poder llevar a cabo una explotación. Además, la cultura será otro de los retos más importantes a nivel organizacional; hablamos de la necesidad de una cultura de transparencia, en la que se democraticen los datos y donde se comparta la necesidad de un mindset analítico en toda la organización. A partir de aquí, será clave hacerse las preguntas correctas y, seguidamente, reflexionar acerca de qué variables pueden estar relacionadas con dicho problema o necesidad, conocer el grado de acceso a dicha información, auditar esas fuentes para garantizar la fiabilidad y finalmente dedicarnos a la extracción y el tratamiento de datos que será más de un 90% del trabajo a la hora de ejecutar.
- Crear una estrategia y monitorizar los cambios a raíz de los datos obtenidos: Uno de los proyectos actualmente más demandados son los relacionados con la retención. Por ejemplo, si en una organización ha crecido la rotación voluntaria en un 20% tras la pandemia, podría ser interesante tratar de averiguar qué puede estar ocurriendo, si se está yendo el talento o no de la organización. Una vez identificado el problema analizaríamos qué variables podemos recoger y almacenar: fecha de entrada de los empleados, fecha de salida, departamento, salario, desempeño, razón de salida, etc… A partir de los análisis podremos llegar a definir el perfil de profesional que está rotando. Entendiendo esto extraeríamos conclusiones que se tangibilizan en un plan de acción objetivado que impacta directamente en la estrategia de las políticas de selección.
En España hay una comunidad muy importante de People Analytics, ahora mismo estamos en una fase de expansión en la que recursos humanos tiene un papel fundamental en la toma de decisiones dentro de las empresas. “Esto no es una moda de ahora, y, desde nuestra experiencia, vemos que cada vez hay más consciencia y más gente dispuesta a plantearse esta necesidad” cuenta Gugel. Sin embargo, muchos departamentos todavía se sorprenden cuando descubren las posibilidades y el impacto que este tipo de proyectos tienen en sus estrategias globales y en el bienestar de sus empleados. Lo importante es que se entienda que la inversión en este tipo de proyectos impacta directamente en la productividad de sus negocios y que las compañías líderes de los mercados lo están haciendo ya.
