El Club Excelencia en Gestión, asociación empresarial dedicada a mejorar la gestión y resultados de las organizaciones, lleva tiempo impulsando sus llamados Management Talks, entre otras prácticas para compartir e impulsar el conocimiento. Se trata de sesiones de co-creación en las que diversas organizaciones comparten experiencias, con un enfoque multisectorial, con el fin de aprender conjuntamente estrategias y formas de hacer en áreas que influyen notablemente en la gestión de las organizaciones.
Uno de los últimos que se han celebrado, con Manpower Group como empresa anfitriona, se ha centrado en las claves de la transformación a través del liderazgo digital. Una aptitud poco desarrollada desde las empresas y entidades que es necesaria para encauzar las nuevas fórmulas que se están empleando para dirigirse a clientes, proveedores y empleados. Pero también, para gestionar los actuales canales de acceso a los productos y servicios; o para realizar propuestas de valor basadas en los beneficios que aporta la tecnología.
En este contexto, las personas que ostentan cargos altos e intermedios son claves para el despliegue de una efectiva hoja de ruta. Un camino en el que hay que tener en cuenta ciertos factores, como cuáles son las competencias más relevantes para aumentar la capacidad digital de las personas o cuáles son los errores más habituales que se deben evitar, entre otros muchos.
- Predicar con el ejemplo: Y para que esto sea una realidad, los primeros espadas de la organización deben estar convencidos al 100% del objetivo de la transformación y transmitírselo a todos sus equipos no sólo con discursos motivadores, sino predicando con el ejemplo en sus acciones cotidianas.
- Acompañar a quienes no creen en el cambio: Es habitual encontrar resistencias al cambio entre los empleados, que tienen miedo a perder su valor de forma inconsciente. El líder digital ha de saber idear estrategias de acompañamiento que sirvan para cambiar esta opinión y hacer ver que esa adaptación tecnológica es más que necesaria.
- Fomentar una colaboración transversal real: En la que todas las personas estén correctamente empoderadas para que puedan aportar nuevas ideas con la certeza de que va a ser beneficioso tanto de forma individual como para la organización en su conjunto. A la hora de diseñar nuevas estrategias, los líderes deben incluir el desarrollo de herramientas digitales que fomenten este tipo de mentalidad.
- No perder el carácter humano: Sobre todo de cara al cliente. Aunque los procesos estén cada vez más automatizados y las herramientas digitales estén presentes en cada paso que dé una organización, el producto o servicio que se aporte ha de estar enriquecido por la intuición, las emociones, la creatividad, etc. de todas las personas que la conforman. Su valor crece a través de ellas y eso es algo que un líder nunca debe olvidar si quiere que su empresa sea un espacio transformador.
- Medir los avances a través de indicadores: Son herramientas útiles para saber si la estrategia que se sigue es la más adecuada para llevar a cabo la transformación, porque permite medir los avances y la evolución. Cada indicador debe tener asociado un objetivo marcado previamente. Una vara de medir que servirá para saber si se está obteniendo un rendimiento óptimo de la digitalización y si se está cumpliendo con la hoja de ruta de la transformación a través del seguimiento constante, con el objetivo de ir ajustando la estrategia.
- Formar y comunicar para potenciar la implicación: El proceso de cambio debe llevarse a cabo de manera ordenada, de tal manera que las personas entiendan los objetivos que se persiguen y los beneficios que se esperan. Para ello, antes de echar a andar la nueva maquinaria digital, es muy importante preparar a todos los miembros de la organización para que sepan utilizar y sacar el máximo provecho.
- Acelerar el cambio cultural: si las personas, sus hábitos y valores no cambian, no se conseguirá el objetivo buscado. Los líderes deben ser constantes porque el cambio cultural no se consigue rápido y hay que ser conscientes de ello. Se calcula que el periodo medio para que una nueva cultura cristalice y se consolide en una organización gira en torno a los 3 años. Y en este proceso es fundamental contar con discursos inspiradores de los líderes, revisiones del proceso de transformación y comunicación y revisión del grado de comprensión y aplicación de los mensajes lanzados.
